Perspectives XXI Inc, 20 ans de créativité et d'innovation.
Accueil
La créativité : Un lieu commun à l’animation, la formation et la diversité
Format: Texte intégral
Auteure: Nicole Cournoyer
Date: Novembre 1997
Sommaire
- Des approches diversifiées en formation
- Une alternative pour penser
- L'art de penser selon les six chapeaux d'Edward de Bono
- Le penseur en chapeau blanc, le maître de l'information
- Le penseur en chapeau bleu, un coordonnateur de l’action
- Le penseur en chapeau jaune, un visionnaire perspicace
- Le penseur en chapeau noir, un critique réaliste
- Le penseur en chapeau vert, un créatif flexible et multidisciplinaire
- Le penseur en chapeau rouge, un décideur intuitif et sensible
- La leçon d'Yves St-Arnaud au sujet du petit groupe
- Le formateur, une personne ressource aux multiples rôles
- Les fonctions de l'animateur, un engagement à différents niveaux
- Un processus de formation basé sur le groupe de formation
- Des références pour la formation et l’animation
- Bibliographie
Des approches diversifiées en formation
Les six chapeaux de la réflexion, la méthode de référence mondiale d’Edward de Bono, Paris, traduit de l’anglais (Six Thinking Hats) par Michèle Sauvalle, Éditions Eyrolles, 2005
Disponible chez:
Mon expérience en enseignement, formation et animation en créativité m’a montré l’importance de développer la pensée créative, de favoriser des conditions d’apprentissage collectif et de faciliter la participation de l’ensemble des membres d’un groupe, pour mieux apprendre. C’est ce qui m’incite à présenter la créativité comme un lieu commun à l’animation, la formation et la diversité.
Aussi, vous trouverez dans ce texte, une réflexion personnelle initiale, associée à des éléments d’information et des références concernant la formation et l’animation. De façon plus spécifique, je m'intéresse spécialement à trois auteurs qui permettront de présenter des points de vue complémentaires et applicables à la formation et à l’animation des groupes en formation. Je m'inspire d’abord du livre Les six chapeaux pour penser d’Edward de Bono [1] pour présenter différents modes de pensée que j’applique aux fonctions du formateur ou animateur. Ensuite, dans le contexte de la présentation du mode de pensée en chapeau vert, j’insiste brièvement sur le concept "Enseigner et apprendre à cerveau global" de Ned Herrmann [2], de manière à souligner l’intérêt d’explorer davantage le principe de diversité et de multidisciplinarité en contexte d’apprentissage en groupe. Enfin, je me réfère à la théorie des petits groupes d'Yves St-Arnaud dans son livre Les petits groupes, participation et communication [3], qui fournit des pistes intéressantes au sujet du phénomène de groupe et adaptables au contexte de formation.
Une alternative pour penser
Pour amorcer cette réflexion concernant la formation en groupe, je traiterai de la fonction d’animation selon les six modes de pensée expliqués dans l'ouvrage Les six chapeaux pour penser d’Edward de Bono [4].
C'est ainsi que, tout en vous familiarisant avec les différents modes de pensée selon les six chapeaux, vous pourrez considérer les différentes fonctions d’animation que le formateur est appelé à remplir en contexte de formation. Ce qui constituera une alternative intéressante pour penser différemment et, permettra également d’examiner l’apport spécifique d’une approche créative en formation.
L'art de penser selon les six chapeaux d'Edward de Bono
D'abord, pour vous initier brièvement à l'art de penser, selon les six chapeaux d’Edward de Bono, retenez un mot clé caractérisant chacun des chapeaux:
- chapeau blanc = information,
- chapeau bleu = coordination,
- chapeau jaune = motivation,
- chapeau noir = critique,
- chapeau vert = création,
- chapeau rouge = expression.
Considérant les particularités de chaque mode de pensée selon chacun des chapeaux, symbolisé par des couleurs différentes, j'associerai pour les propos de ce travail, les compétences de chacun des chapeaux, aux compétences du formateur/animateur.
Le penseur en chapeau blanc, le maître de l'information
Commençons par le mode de pensée en chapeau blanc. Le penseur en chapeau blanc se préoccupe de la cueillette des données factuelles, des questions d’information. Ainsi, dans une situation nouvelle d’apprentissage, il recueille les renseignements, inventorie les théories disponibles ou enregistre les données. Il recherche des faits objectifs ou des explications factuelles supplémentaires. En fait, adopter la pensée en chapeau blanc permet d’examiner des aspects d’une question sous des angles multiples ou d’approfondir des aspects d’une question à laquelle on s’intéresse en particulier.
Aussi, si on applique la pensée en chapeau blanc, dans le domaine de la formation ou de l’animation, partir à la recherche des données, ce pourrait être d’examiner :
- La théorie d’Yves Saint Arnaud, pour la sensibilisation aux fonctions de participation et de mobilisation du groupe;
- Les notions de membership et de leadership se rattachant au développement du sentiment d’appartenance et d’influence en groupe;
- Les facteurs déterminant la qualité du membership et du leadership et concernant l'efficacité d'un groupe en formation;
- L'apport de différentes grilles d’évaluation de l’animation ou d'une activité de formation dans une situation concrète en tant qu'élément révélateur de la pertinence des techniques et des stratégies de formation;
- Les éléments nécessaires à la participation à une formation avec un groupe hétérogène et respectueux de l’unicité de chacun, créant ainsi les conditions favorables à la réussite des activités de formation;
- Les facteurs liés à la mise en oeuvre d'un laboratoire d'animation créative;
- Les conditions pour expérimenter différents rôles en tant que participant;
- Les composantes des différentes stratégies d’animation auprès d’un groupe en formation.
De plus, cette forme de pensée en chapeau blanc pourrait permettre :
- d’identifier parmi les principaux concepts théoriques reliés à l’animation des groupes, les informations relatives au groupe optimal;
- de confirmer par la recherche de données concluantes, les croyances en la théorie scientifique de Ned Herrmann [5];
- de reconnaître en tant qu’animateur l’importance de privilégier la participation de chaque membre du groupe;
- d’observer dans le phénomène de participation, l'importance de créer un lieu d’échange et d'offrir à chacun une occasion de s'approprier des savoirs pratiques.
Toutefois, si la pensée en chapeau blanc tend à s’intéresser davantage aux connaissances, aux faits et aux données, préfère définir les termes, être plus analytique; elle se distingue nettement de la pensée en chapeau bleu qui affectionne davantage le résumé et la synthèse.
Le penseur en chapeau bleu, un coordonnateur de l’action
En fait, c’est la pensée en chapeau bleu qui permet au formateur ou à l’animateur d’établir la structure d’exploration d'un sujet ou encore de planifier le type et les séquences des interventions. En effet, le penseur en chapeau bleu est le chef d’orchestre. Il dirige ou coordonne les actions des autres chapeaux. Choisir et décider le contenu d'une présentation, transformer l'essentiel de ce contenu pour mieux le soumettre à l'analyse, appliquer une méthode et des outils pédagogiques adaptés, gérer le processus relèvent de ses compétences. D’ailleurs, ce savoir faire est absolument essentiel au formateur et à l’animateur parce qu’il est étroitement lié à la capacité d’écouter, d’identifier l’idée, de présenter un concept ou refléter les idées importantes des groupes de discussion.
Notamment en tant que formateur, le mode de pensée selon le chapeau bleu, permet d'assurer spécifiquement les fonctions d'animation, au niveau du processus de réflexion. L'esprit de synthèse relatif à cette forme de pensée, nous habilite à décrire en quelques mots l'essentiel des idées émises. C'est d’ailleurs cette habileté qui est en action, quand on résume les éléments principaux d'un thème particulier. C'est ce savoir penser qui s’avère utile pour reformuler la pensée de l’autre, pour planifier la présentation d’une activité à partir d’un thème spécifique, pour animer ou faire une synthèse.
Prenons par exemple, le court paragraphe qui suit; on y trouve résumé l’essentiel des idées provenant de différents textes et ayant pour thèmes le membership et le leadership:
L'étude du thème sur le membership et leadership permet de définir ces deux processus comme deux aspects étroitement liés. De plus, il est important de reconnaître le sentiment d’appartenance et d’influence des membres comme éléments essentiels à la naissance du groupe. Aussi, le membership participatif et le leadership mobilisateur sont identifiés comme des facteurs favorables au développement d’un groupe efficace. Puis, la qualité de vie d’un groupe dépend des conditions suivantes: l'interaction entre les membres, le partage d’un but commun et d’un ensemble de normes, du développement des responsabilités et un réseau d’attraction interpersonnelle. Enfin, un leadership adapté, c’est un leadership capable de se soucier de la production et de l’aspect humain en développant également une gestion adéquate.
Faire écrire, décrire, analyser ou résumer les différents facteurs susceptibles d’influencer la structure et les processus de groupe, conviennent tout à fait au chapeau bleu. Dans l'action, c'est dans les fonctions d'organisation des interactions ou des activités des participants, que ce mode de pensée est très apprécié. En effet, l'animateur d'un groupe de formation ou d’un groupe de discussion réussit alors à contrôler la vie du groupe au niveau de la procédure en accordant le droit de parole, en suscitant la participation des silencieux, en refrénant la participation de ceux qui prennent trop de place, en sensibilisant les membres au respect du temps ou en demandant la réévaluation du temps lorsque c'est nécessaire.
Il est à souligner qu'un gestionnaire utilisant cette forme de pensée en chapeau bleu pour guider les individus ou orienter les équipes dont il est responsable, tout en profitant de cette forme de pensée, répond mieux à la définition du gestionnaire démocratique de Likert : «Les gestionnaires qui privilégient la gestion démocratique montrent plus de soutien, visent l’excellence, favorisent le travail en groupe et sont plus productifs. Ils sont capables de mettre en place des mesures correctives pour recréer l’équilibre lorsque des problèmes se pointent.» De plus, il rejoint également la préoccupation de R. Weibord au sujet du leader et de sa mission quand il dit : «Le leader devrait savoir d’où viennent les problèmes et savoir dans quelle mesure, ils ont une incidence sur l’ensemble de l’organisation. Il est souhaitable, dit-il, qu’il possède et transmette sa vision et qu’il sache rétablir l’équilibre quand la situation l’exige.» [6]. Aussi, quand on revoit les activités que cette forme de pensée nous permet de réaliser, on peut facilement ajouter que cette forme de pensée relative aux capacités de gestion ou de coordination, est particulièrement importante pour tout gestionnaire ou responsable d’équipe.
Le penseur en chapeau jaune, un visionnaire perspicace
Examinons maintenant, la pensée selon le chapeau jaune. Ce mode de pensée se définit avant tout par une vision constructive et la recherche des avantages d’une idée, concept, produit ou service. De plus, porter le chapeau jaune en tant qu’animateur, responsable de la formation ou formateur permettrait lors des interventions :
Sur le plan du contenu :
- d'entrevoir la pertinence d'un contenu;
- de reconnaître l’importance de bâtir un exposé théorique en approfondissant suffisamment des thèmes stimulants;
- de souligner la pertinence de faire les liens entre les contenus et les activités proposées afin de favoriser l’engagement de chacun par rapport aux différents exercices.
Sur le plan pédagogique,
- de promouvoir l’idée d'utiliser des techniques de présentation efficaces et attrayantes comme option gagnante;
- de recommander de varier les méthodes pédagogiques actives favorisant l’apprentissage de la matière afin de préserver la motivation du groupe;
- d’encourager l'apprentissage par l'utilisation de matériel didactique attractif et adéquat. Entre autres, c'est ce mode de pensée en chapeau jaune qui permet de considérer l’utilisation de capsules d’informations humoristiques comme très intéressante dans le contexte d’une intervention de courte durée;
- de vanter les bénéfices d’utiliser la pensée visuelle sous forme d'un schéma visuel, topogramme, ou carte heuristique comme apport complémentaire pouvant servir à la mémorisation, à l’analyse, la présentation ou le résumé d’un contenu;
- de vendre l’idée de favoriser l’appropriation des concepts théoriques grâce à un processus interactif exploitant la synergie du groupe;
- de convaincre d'employer des déclencheurs comme une liste de questions systématiques pour stimuler progressivement la réflexion, faire le tour d’une question ou mettre en évidence les points à traiter.
Sur le plan de l’organisation, le penseur en chapeau jaune, grâce à sa logique constructive, permet de qualifier positivement les faits. Ainsi, il considère que :
- savoir établir un programme horaire réaliste est indispensable,
- planifier ou organiser des exercices en séquences ordonnées est efficace,
- expliquer les liens entre le contenu et une activité en présentant les objectifs est une nécessité,
- orienter les participants par des consignes claires est un incontournable,
- susciter la participation des gens et récupérer les interventions ou les réalisations pertinentes contribue à encourager la participation.
Somme toute, l'influence de la pensée en chapeau jaune offre le regard nécessaire pour examiner la gestion de la qualité des interventions et identifier les meilleures pistes à suivre. Dans ce sens, l’évaluation d’une plénière lors d’une session de formation deviendrait grâce à la pensée en chapeau jaune, une occasion de déceler des stratégies pertinentes et favorables aux actions ou formations futures. Alors qu’au contraire déterminer les limites d'une stratégie dans une situation concrète relèverait davantage des compétences de la pensée en chapeau noir.
Le penseur en chapeau noir, un critique réaliste
Néanmoins, si la pensée en chapeau jaune sait considérer les avantages, la pensée en chapeau noir nous entraîne plutôt dans l’univers de la prudence, de l’efficacité, de l’évaluation avec des critères de sélection basés surtout sur l’utilitaire ou le réalisme. En effet, «Le penseur en chapeau noir indique ce qui ne va pas, ce qui est incorrect ou erroné. Il attire l’attention sur l’inadéquation d’un sujet à la lumière de l’expérience et des connaissances. Il prévoit et explique les possibilités d’échec. Il souligne les dangers, les risques et les erreurs de conception» [7] Ainsi, le processus d’évaluation du chapeau noir, dans les cas extrêmes, deviendrait un discours critique dévastateur. Alors que dans des situations plus équilibrées, il contribuerait à identifier les forces et les faiblesses d’une action ou d’une solution à considérer pour réussir.
Le penseur en chapeau vert, un créatif flexible et multidisciplinaire
Par ailleurs, trouver des alternatives additionnelles, promouvoir les possibilités et les nouvelles hypothèses appartiennent à l'univers de la pensée du chapeau vert. Les propos d’un consultant en créativité fournit des éléments propices à cette forme de pensée propre au chapeau vert. Il s’agit de Ned Herrmann. En effet, dans son approche, Ned Herrmann nous invite à concevoir les formations en tenant compte de «[..] l’unicité de chacun de telle sorte que ce qui est enseigné soit compris de tous et pas seulement en termes intellectuels, mais également de façon à ce que cela ait un sens, une signification en terme de vécu. Cette unicité de chacun se reflète inévitablement sur le style d’acquisition de chaque individu. Ce qui implique pour le concepteur/animateur de formation d’adapter le contenu, la pédagogie, l’environnement et les techniques de ces intervention».[8] De plus, son concept «enseigner et apprendre à cerveau total» offre un point de vue intéressant. Il s’agit de reconnaître dans le processus de la pensée des participants, leurs modes de pensée préférés. À cet égard, pour établir un diagnostique, Herrmann propose même un outil qui s’appelle «le profil des préférences cérébrales». Cet outil est un questionnaire que chacun s’administre afin d’obtenir son profil personnel. À la suite d’une mise en commun ou de l'interprétation de ce test, le formateur se trouve en mesure de considérer l’unicité de chaque groupe de formation, ce qui lui permet de conceptualiser et d’animer une formation mieux adaptée. Il faut souligner que l’approche d’Herrmann fait ressortir les avantages d’offrir une formation sur mesure et elle met également l'accent sur la condition pour la réussite de cette formation. Selon Herrmann, les conditions de réussite « consiste à créer une dynamique "cerveau total" pour un groupe composé de toutes les préférences cérébrales» [9]. En d’autres termes, il recommande de favoriser les groupes hétérogènes, où semble-t-il, les formations deviennent plus intéressantes. J’ajouterais à condition, que la dynamique du groupe reste positive. En effet, dans le cas contraire, cela peut engendrer plus de difficultés.
De plus selon lui, les contenus diversifiés et offerts par chacun, sont considérés comme faisant partie de la formation. De sorte que les découvertes se concrétisent grâce à l’interactivité des participants. Dans ces conditions de participation, le groupe composé à “cerveau global” et la conception de la formation nécessitent que les animateurs s’engagent et utilisent l’unicité de chacun, tout en favorisant une pédagogie à “cerveau global”. Enfin de compte, cette approche permet d’expérimenter la diversité autant dans son rôle d’animateur que dans les différentes positions de participation. Enfin, cette approche favorise la richesse des contenus soumis par les différents membres du groupe.
Au terme de ces observations, on peut ajouter que s'engager dans des interventions en utilisant ou sollicitant la pensée en chapeau vert, en respectant les préférences cérébrales, en constituant des groupes en « cerveau global » où tous les membres participent, demandent sans doute beaucoup de polyvalence tant du côté des techniques d’animation que des connaissances théoriques ou pratiques. De plus, cela peut impliquer parfois une expertise particulière en rapport avec un champ d'intervention. En plus, cela exige de posséder des savoirs faire multidisciplinaires et beaucoup de flexibilité intellectuelle dans des domaines diversifiés. Par conséquent, selon ce qui précède, il devient évident que le formateur ou animateur se doit de développer ce mode de pensée en chapeau vert. De fait, savoir stimuler ce mode de pensée en chapeau vert chez les autres, savoir diriger un groupe sous un mode de fonctionnement en « cerveau global », pouvoir provoquer de nouvelles perceptions ou encore faire trouver de nouveaux concepts ou solutions permet également de réaliser de meilleures interventions.
Le penseur en chapeau rouge, un décideur intuitif et sensible
En ce qui concerne la pensée du chapeau rouge, elle permet d’accéder au mode de la pensée intuitive ou affective. En effet , elle réfère au système de valeur, aux impressions qu’on a des gens ou des événements et à ce que l’on ressent vis-à-vis, un projet ou une situation. Le chapeau rouge offre au penseur toute la liberté de s’exprimer. Utiliser la pensée en chapeau rouge pour un formateur ou animateur, permet d'assumer ses fonctions de facilitateur des interactions et permet de prendre soin du climat émotif du groupe. Alors que chez le participant, la pensée en chapeau rouge, peut influencer davantage la dimension socio-affective du groupe, permettre l'extériorisation des sentiments qui collaborent ou font obstacles à la poursuite de l'objectif commun. En effet, le partage de l'univers subjectif de chacun en rapport direct avec le cheminement du groupe lors des périodes de retour, est favorable au climat de permissivité et stimule la communication. Ce qui encourage l'authenticité et entraîne le respect et l'empathie dans le groupe. Il reste à l'animateur, la responsabilité de créer des conditions socio-affectives favorables aux interactions, si nécessaire, c'est-à-dire, focaliser, faire diversion ou objectiver les interventions qui créent des tensions.
Finalement, la maîtrise de ces six modes de pensée peut s’avérer bénéfique autant pour les participants que pour le formateur/animateur. De fait, savoir penser en considérant plusieurs points de vue, est propice à créer une vision globale respectant les différences. Savoir manifester de multiples attitudes positives et adaptées aux situations, préserve la motivation de chacun et crée une synergie au sein du groupe. Favoriser l’expression de différentes façons d’être, de dire, d’agir ou de faire faire encourage la participation. Enfin, canaliser le sens critique constructif, encourager l’audace et les nouvelles solutions, valoriser l’intuition, représentent des conditions qui tout en favorisant une saine participation, enrichissent le contexte d’apprentissage.
La leçon d'Yves St-Arnaud au sujet du petit groupe
Pour compléter notre réflexion au sujet du phénomène de groupe en contexte de formation et relativement à la théorie d'Yves St-Arnaud, au sujet des petits groupes [10], retenons quelques éléments des propositions de celui-ci de manière à les transposer au groupe de formation ou discussion. Pour ma part, je reconnais en tant qu'animatrice/formatrice que :
Pour favoriser les apprentissages dans un groupe de formation, il est nécessaire:
- de multiplier les facteurs favorables au sentiment d'appartenance des participants à la formation,
- d’identifier les objectifs en tenant compte de la structure émotionnelle et motivationnelle du groupe de formation.
Pour collaborer à la naissance du groupe de formation , il faut :
- définir clairement les objectifs dès le départ,
- donner le temps aux membres du groupe de partager leurs perceptions vis-à-vis de ces objectifs,
- prévoir dans son cheminement des périodes qui permettent la satisfaction des besoins fondamentaux: aimer et être aimé, produire, comprendre.
Pour créer les conditions favorables au rendement du groupe de formation, il est souhaitable :
- de respecter la diversité,
- d’encourager la pluralité,
- d’utiliser au mieux les ressources de tous et chacun.
Pour réunir les éléments essentiels à l'animation d'un groupe de formation, il est important de permettre et faciliter les relations :
- chaleureuses (relations interpersonnelles respectant le seuil affectif),
- fonctionnelles (productions de groupe réalisées dans le cadre d'une action commune),
- heuristiques (activités de découvertes significatives et constructives ensemble).
Pour un formateur qui privilégie une approche basée sur les ressources du groupe, il est primordial de maîtriser les fonctions principales exigées par cette approche, à savoir:
- la fonction de facilitateur, au niveau du climat émotif,
- la fonction d'animation, au niveau de la gestion du contenu et de la démarche collective,
- la fonction d'organisation, au niveau de la planification, procédures, règles ou consignes.
Le formateur, une personne ressource aux multiples rôles
Il est à retenir que la réussite d'une formation ou la conduite d’une réunion fondée sur le potentiel d’apprentissage du groupe repose également sur la qualité d'être du formateur/animateur qui doit, dans ce contexte, savoir cumuler différents rôles et remplir des fonctions essentielles à la définition du problème, à la recherche de solutions et surtout à la poursuite de l'objectif commun qui est d’expérimenter ensemble ou de faire apprendre. A cet égard, le responsable de la formation se trouve en situation de tenir successivement le rôle d'animateur, en assumant un leadership qui suscite l'intérêt, la participation et la conscience du groupe; le rôle d'expert, par les connaissances spécialisées qu’il possède; le rôle de l'autorité, par le mandat précis qui lui incombe; le rôle de ressource principale ou d’intervenant de première ligne dans le processus de prise de décision et de résolution de problèmes, grâce à l'exclusivité des informations pertinentes qu'il possède.
Les fonctions de l'animateur, un engagement à différents niveaux
Au terme de ces considérations, dans une situation de formation, en tant que formateur ou animateur, il est important de s'engager :
- à utiliser un plus large éventail de stratégies d’animation,
- à favoriser un climat d’ouverture favorable à l’entraide et à l’apprentissage collectif,
- à chercher à comprendre et développer des moyens pour débloquer certaines situations critiques qui surviennent durant la formation,
- à reconnaître la culture de l’entreprise dans les milieux où se fait l’intervention,
- à faire valoir l’intelligence, la créativité et la sagesse pratique des participant(e)s aux formations,
- à fonder la démarche sur la participation des membres du groupe de formation,
- à créer un espace/temps propice à la mise en commun et à la critique collective des solutions applicables aux problèmes concrets rencontrés en situation réelle de travail.
Un processus de formation basé sur le groupe de formation
Ainsi, en cherchant à comprendre un processus de formation basé sur l’animation de groupe, nous avons pu nous questionner sur une approche privilégiant l’apport du groupe et sollicitant un savoir faire en animation. De plus, nous avons examiné les phénomènes importants de la formation en faisant ressortir les avantages de faire participer les membres du groupe pour favoriser le développement des personnes et du groupe. Puis, nous avons pu reconnaître les attitudes favorables aux apprentissages collectifs et les aptitudes nécessaires pour réussir à planifier, animer et évaluer des situations d'apprentissage propices à la formation en groupe.
Des références pour la formation et l’animation
En terminant, en utilisant l’approche des six chapeaux pour penser d'Edward de Bono qui se trouve être une métaphore des différentes façons de penser, de dire, d'argumenter ou de réfléchir en changeant volontairement de point de vue, j’ai pu présenter différemment les aspects reliés à la formation ou à l’animation. Puis, l’approche de Ned Hermann m’a servi à souligner l’importance de constituer des groupes, où la diversité ou la multidisciplinarité permet de créer une dynamique d’apprentissage en «cerveau global», qui enrichit passablement le contexte de la formation/animation. Enfin, l'approche d'Yves Saint-Arnaud m’a servi à inventorier les éléments importants liés aux phénomènes de groupe que j'ai transposés au contexte du groupe d’apprentissage. Ce qui m'a permis de montrer l’importance d'utiliser les ressources diversifiées des participants pour enrichir le contexte de la formation ou de l’animation. De plus, j’espère vous avoir fait réfléchir sur la nécessité d’être créatif en tant formateur/animateur, de manière à ce que vous consentiez à provoquer de nouvelles façons de faire ou d’aborder les réalités actuelles différemment. Finalement, c'est ce lieu commun à une pensée multidirectionnelle, au respect de la diversité, à une volonté de réalisation, au désir d’interventions porteuses des valeurs créatives et novatrices, qui définit bien mes intentions en tant qu'intervenante en créativité et gestion. Il me reste à trouver des individus, groupes ou organisations qui oseront s'ouvrir à ces alternatives et nouvelles possibilités.
Pour aller plus loin
Vous cherchez une consultante, formatrice et professeure capable de porter de multiples chapeaux, consultez Nicole Cournoyer
Vous pouvez maintenant vous procurer la dernière édition du livre d'Edward De Bono sous le titre de Les six chapeaux de la réflexion.
Vous aimeriez apprendre à animer avec la technique des Six chapeaux pour penser, contactez-nous pour une formation.
Vous préférez une activité d'autoformation et une carte mentale ou topogramme pour apprendre, consultez Présentation visuelle des six chapeaux
Bibliographie
[1] De Bono, Edward. Six chapeaux pour penser. Paris, InterÉditions, 1987. Traduit de l'américain par Michèle Siécat-Sauvalle. 231 pages
[2] Herrmann, Ned. Les Dominances cérébrales et la créativité, Paris, éd. Retz, 1992.
[3] St-Arnaud, Yves. Les petits groupes, participation et communication, Québec, Les Presses de l'Université de Montréal, les Éditions du CIM. 1989.177 pages
[4] De Bono, Edward. Six chapeaux pour penser, Paris, InterÉditions, 1987. Traduit de l'américain par Michèle Siécat-Sauvalle. Page 222 à 231.
[5] Herrmann, Ned. Les dominances cérébrales et la créativité, Paris, éd. Retz, 1992.
[6] Weisbord, Marvin R. Le diagnostic organisationnel, théorie et pratique, cahier de travail, version française adaptée par Pïerre Dumas, Éditions du Renouveau pédagogique Inc. 1994. Page 40
[7] De Bono, Edward. Six chapeaux pour penser, Paris, InterÉditions, 1987. Traduit de l'américain par Michèle Siécat-Sauvalle. Page 227.
[8] La technologie des préférences cérébrales appliquée à la formation par Ned Herrmann. Texte imprimé.
[9] Ibid.
[10] St-Arnaud, Yves. Les petits groupes, participation et communication,Québec, Les Presses de l'Université de Montréal, les Éditions du CIM. 177 pages
Haut
Accueil